KONFLIK
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Konflik merupakan fenomena dinamika
yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan
kerja antara individu dan kelompok.
Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang terpisah dan berbeda
kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir
menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu
sendiri bukanlah suatu tujuan tetapi
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha, sebuah organisasi itu
terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang
dikoordinir untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut.
Dengan kata lain organisasi merupakan
sekelompok orang yang bekerja bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk
mencapai tujuan merupakan kebutuan individu dalam era globalisasi seperti
sekarang ini dan di masa yang akan
datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan diri dari organisasi. Melalui organisasi
interaksi individu, kelompok dapat
menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di
dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi
baik dalam kerja sama maupun perbedaan.
Perbedaan ini merupakan situasi
ketidaksepahaman antara dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang
merekahadapi di dalam sebuah organisasi.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat
menjadi potensi positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi
positif dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.
Penanganan konflik terkait dengan
kapasitas seseorang menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari
solusi pada tingkat yang optimum.
Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam
bentuk keluasan pandangan dan wawasan seseorang dalam rnemandang setiap
persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan kerangka
pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud dalam bentuk pencarian
solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak berdampak buruk
terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang
sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka
perlu dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut diatas
maka kajian ini dapat dirumuskan permasalahannya yaitu strategi apakah yang
digunakan dalam penanganan konflik pada organisasi?
Penulisan makalah ini selain diajukan
untuk memenuhi Tugas Softskil Teori Organisasi Umum 1 bertujuan untuk
mengelahui strategi apakah yang digunakan untuk penanganan konflik dalam suatu
organisasi. Manfaat penulisan ini adalah untuk memberikan kontribusi pada
organisasi maupun individu dalam penanganan perbedaan-perbedaan konstruktif
secara produktif.
B. Rumusan
Masalah
ü Apa saja jenis konflik?
ü Faktor apa yang menyebabkan konflik?
ü Bagaimana cara penyelesaiannya dan
strategi apa yang harus kita ketahui?
C. Tujuan
Pembahasan
Untuk
memberikan pengetahuan kepada mahasiswa/i mengenai konflik-konflik dalam
organisasi dan solusi untuk mengatasinya. Dengan demikian mahasiswa/i dapat
menyikapi bagaimana jika konflik itu terjadi dikehidupan mereka, yang pada
akhirnya dapat melakukan perubahan kearah yang lebih baik atau belajar dari
kesalahan yang pernah terjadi sebelumnya.
BAB
II
ISI
A. Jenis
Konflik
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi),
terdapat beragam jenis konflik:
I Konflik vertikal
yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan
manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan
subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara
optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen
kompensasi dan karir.
I Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang
bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk
konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi
dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
I Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang
memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi
keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli
dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang.
Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena
terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi
pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang
tepat.
I Konflik peran berupa kesalahpahaman
tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi
antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki
lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
B. Faktor
penyebab konflik
I Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia
adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan
perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan
perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor
penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak
selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di
lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada
yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Seseorang sedikit
banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda
itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu
konflik.
I Perbedaan kepentingan antara individu
atau kelompok.
Manusia memiliki
perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat
menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan
mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani
menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga
akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik,
ekonomi,
sosial,
dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan adalah
sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses
industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai
lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat
kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
C. Penyebab
Konflik
Konflik dapat berkembang karena
berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
? Batasan
pekerjaan yang tidak jelas
? Hambatan
komunikasi
? Tekanan
waktu
? Standar,
peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
? Pertikaian
antar pribadi
? Perbedaan
status
? Harapan
yang tidak terwujud
D. Pengelolaan
Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola
dengan :
? Disiplin
: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola
dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
? Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan
Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk
mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya :
perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
? Komunikasi : Suatu Komunikasi
yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan
komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan
sebagai satu cara hidup.
? Mendengarkan secara aktif
: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.
Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman
yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai
tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
E. Teknik
Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik
Ada beberapa pendekatan dalam resolusi
konflik yaitu tergantung pada :
? Konflik
itu sendiri
? Karakteristik
orang-orang yang terlibat di dalamnya
? Keahlian
individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
? Pentingnya
isu yang menimbulkan konflik
? Ketersediaan
waktu dan tenaga
F. Strategi
Dalam Menyiasati Konflik
☼
Menghindar
Menghindari konflik
dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting
atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan
ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak
yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat
didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak
mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan
diskusi”
☼
Mengakomodasi
Memberi kesempatan
pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila
isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama
dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang
menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan
menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
☼
Kompetisi
Gunakan metode ini
jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang
lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan
nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi
merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
☼
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan
menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan
semua pihak.
☼
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
ü Pemecahan
sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang
sama.
ü Perlu
adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan
saling memperhatikan satu sama lainnya.
G. Petunjuk
Pendekatan Situasi Konflik
Ada beberapa pendekatan situasi
konflik, diantaranya :
☼ Diawali
melalui penilaian diri sendiri
☼ Analisa
isu-isu seputar konflik
☼ Tinjau
kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
☼ Atur
dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
☼ Memantau
sudut pandang dari semua individu yang terlibat
☼ Mengembangkan
dan menguraikan solusi
☼ Memilih
solusi dan melakukan tindakan
☼ Merencanakan
pelaksanaannya
H. Penanganan
Konflik
Konflik
termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar alternatif. Dalam
hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung sebagaimana
frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan yang penanganannya (conflict
handling) memerlukan pemilihan
alternatif, dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang.
Oleh sebab itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui
langkah-langkah proses.
Langkah-langkah
dalam proses konflik pertama merupakan awal dari pengalaman perilaku
frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang diinginkan, kedua sebagai
konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari
koseptual situasi, dan keempat bagian dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari
beberapa produk konflik. Kelima langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan
episode konflik satu ke episode konflik
lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu
menuju dan berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan
konflik harus berpijak dari titik dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula
dalam melakukan penanganan dan penanggulangan konflik dalam organisasi perlu
diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi
tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan penanganan konflik,
sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan melakukan
intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga
penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya
organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
Berikut
merupakan tingkat-tingkat dalam konflik organisasi:
e Penanganan Konflik Intrapersonal dalam
Organisasi
Konflik
intrapersonal sebagai konflik internal individual yang sulit dianalisis, pada prinsipnya konflik intrapersonal
merupakan hubungan antara kebutuhan, motif (usaha untuk meraih) dan tujuan yang
hendak dicapai atau need-drive-goal. Oleh sebab itu penangan
konflik intra personal harus dilihat dari aspek motivasi dari seseorang dalam
menanggulangi hambatan yang menghadang dirinya. Jadi seorang pemimpin atau
pengelola organisasi bila melihat bawahannya mengalami konflik intrapersonal yang perlu diperhatikan
adalah menelusuri apa yang menjadi tujuan individualnya bekerja dan apa
penghalang dalam melakukan tugas kerjanya di organisasi.
Sumber
konflik intrapersonal tersebut menurut Massie dan Douglas adalah berawal dari suatu kebutuhan pribadi yang memotivasi
individu seseorang untuk mencapai tujuan
tertentu, tetapi dalam perjalanannya mengalami halangan besar sebagai jenis
frustrasi, sehingga individu orang tersebut menghadapi kedua tujuan yang bersifat positif maupun negatif serta
dituntut untuk bersaing dalam memilih tujuan. Bentuk konflik tersebut ternyata
menghasilkan aspek tujuan postif dan negatif serta persaingan tujuan, dimana
individu seseorang harus memilih alternatif. Karena konflik intrapersonal
merupakan konflik internal individu dan bersifat pribadi, jadi bisa saja
penghalang dari lingkungan organisasi yang masuk ke dalam pribadinya atau dari
dalam dirinya sendiri, maka cara menanggulangi konflik intrapersonal dalam organisasi adalah melalui diskusi atau
konsultasi antara pimpinan organisasi dan individu tersebut sepanjang ada
keterbukaan diri (self disclosure) dari individu orang tersebut atau bila
mungkin berkonsultasi dengan psikolog atau psikiater yang relevan dengan
konflik antara masalah pribadi dengan tugas kerjanya. Tetapi pada prinsipnya
konflik intrapersonal yang paling bekepentingan adalah individu orang itu
sendiri. Bila konflik intrapersonal tersebut diimplementasikan dalam kegiatan
akademik maka baik mahasiwa staf maupun pimpinan-pimpinan lembaga pendidikan,
maka konflik intrapersonal bersumber kepribadian yang terpantul dan terkadang
menganggu kuliah atau tugas kerjanya.
e Penanganan Konflik Interpersonal dalam
Organisasi
Konflik
interpersonal atau antarpersonal didasari oleh emosi seseorang yang terjadi
karena tidak adanya keseimbangan apa yang diharapkan dengan apa yang
diperolehnya. Hal itu mengakibatkan terjadinya perbedaan yang dapat menimbulkan
perselisihan, pertengkaran dan lain sebagainya yang pada dasarnya terjadi
antagonis dalam proses interaksi antar individu atau personal dalam kegiatan
akademik. Banyak faktor sebagai penyebab konflik interpersonal, oleh sebab itu
dalam penanganan konflik interpersonal harus melihat beberapa aspek sumber yang
menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Sebagian besar dari konflik interpersonal
berasal dari rintangan personal komunikasi, hal tersebut sesuai dengan
pandangan Stromberg dan Westerlund yang dikutip oleh Miner baliwa halangan
komunikasi dapat menimbulkan pseudoconflict, yaitu hasil dari ketidaksanggupan dari
partisipan dalam mencapai keputusan kelompok, karena terjadi kegagalan dalam
pertukaran informasi, opini atau ide, sekalipun dalam kelompok sudah memiliki
persetujuan bersama.
Konflik
interpersonal yang relevan dengan akademik adalah dalam pelayanan mahasiswa,
dimana terjadinya konflik interpersonal antara mahasiswa dengan staf, karena
kegagalan dalam mengkomunikasikan informasi, gagasan maupun ide, sehingga dalam
proses pelayanan mahasiswa lebih cenderung menerapkan ketentuan-ketentuan kaku
yang sering tidak cocok dengan ide maupun opini mahasiswa maupun staf akademik
dalam melakukan tugasnya.
Faktor
lain timbulnya konflik interpersonal tidak adanya kepuasan perannya dibanding
dengan peran orang lain, tetapi yang sering timbul konflik interpersonal
disebabkan karena konflik situasi, yang terakhir konflik interpersonal dapat
juga disebabkan karena perbedaan etnis dan ketidakpuasan peranan antara orang
satu terhadap orang lain dapat bersifat obyektif ataupun subyektif. Bila dalam
tolok ukur penilaian organisasi, dimana pemimpin memiliki kepribadian yang adil
dan bijaksana tentunya akan obyektif dalam menentukan peranan staf akan
disesuaikan dengan kemampuannya,tetapi bila berdasarkan subyektifltas suka dan
tidak suka maka akan menumbuhkan konflik antara pimpinan dan staf yang berdampak
terjadi konflik antar staf dengan staf dan bahkan bila kondisi tersebut
mengembang juga akan menimbulkan konflik interpersonal antar pimpinan dengan
pimpinan. Dalam menangani konflik interpersonal yang terbaik dalam organisasi
lembaga pendidikan harus kembalipada aturan dan tata tertib dan garis kebijakan lembaga pendidikan
sebagai tolok ukur yang dapat menanggulangi konflik interpersonal sekalipun
terkadang emosi setiap anggota organisasi akan terus terlibat di dalamnya. Di
samping itu perlu adanya penumbuhan jiwa
besar dari semua pihak yang terutama pimpinan atau pengelola organisasi lembaga
pendidikan sebagai panutan dari stafnya.
e Penanganan Konflik Antar Kelompok dalam
Organisasi
Dalam
organisasi terdiri dari kelompok-kelompok atau unit kerja, yang masing-masing
berusaha untuk memperoleh dan mencapai kepuasan tertentu dalam mencapai tugas
dan tujuan organisasi, hal tersebut sering terjadi konflik yang sering disebut
konflik antar kelompoki (intergroup conflict) sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya,
hal ini sering terjadi karena iklim atau atmosfer sangat berpengaruh terhadap
produktivitas kerjanya. Dan menurut Donnely, Gihson dan Ivancevich dalam
konflik intergroup atau antar kelompok ditentukan oleh:
? keterbatasan sumber daya
? masalah komunikasi
? perbedaan kepentingan dan tujuan
? perbedaan persepsi dan sikap
? ketidakjelasan (lack clarity)
Dalam implementasinya
terdapat tiga jenis konflik yang timbul dalam organisasi, yaitu:
? prosedural conflict
? subtantive conflict
? affective conflict
Procedural
conflict terjadi apabila hubungan mitra kerja tidak saling setuju tentang
langkah-langkah yang harus diambil dalam upaya mencapai beberapa tujuan
organisasi
Subtantive
conflict terjadi akibat hubungan mitra kerja dalam organisasi tidak setuju tentang
tujuan-tujuan yang ingin dicapai
Affective
conflict terjadi bila penyerangan kepada
mitranya. Dan sangat dipercaya bahwa affective conflict biasanya dihasilkan
dari ketidaksanggupan individual secara adil mengatasi ketegangan yang
berlebihan. Bila diimplementasikan ke dalam organisasi lembaga pendidikan, maka
sumber masalah konflik antar kelompok tersebut harus ditangani secara efektif
dalam melihat keterbatasan sumber daya, struktur organisasi, perbedaan
persepsi, perbedaan tugas dan tanggung jawab dan kemungkinan kesalahpahaman
akibat komunikasi atau informasi yang tidak jelas dengan mengukur intensitas
sikap dan taruhan berdasarkan model Blake, Shepard dan Moulton.
Menurut
Donnelly, Gibson dan Ivancevich, dalam penanganan konflik antar kelompok (intergroup conflict handling] perlu mengevaluasi tentang:
! strategi manajemen
! pendekatan langsung
! persuasi
! tawar menawar
! pemecahan masalah.
Kelima
unsur tersebut penting dan perlu dievaluasi dalam kebijakan manajemen lembaga pendidikan. Dalam
pelaksanaan evaluasi tersebut sangat diperlukan kemampuan para pengelola
lembaga dalam menagani setiap terjadinya konflik antar kelompok dari setiap
unit kerja tidak sampai merusak kinerja organisasi lembaga pendidikan secara
keseluruhan.
e Penanganan Konflik Antar Organisasi
Perspektif
konflik sebagai dasar asumsi kehidupan sosial yang selalu terus berjuang yang
anggota dari kelompok organisasinya mengontrol sumber daya yang langka. Dalam
hal ini individual maupun kelompok bertindak sebagai wakil organisasi, dengan cara
demikian implementasinya dalam organisasi pendidikan, adalah akan selalu
menjaga dan melakukan penempatan posisi strategis yang menguntungkan dalam
menghadapi organisasi pendidikan lainnya, agar mencapai tingkat tinggi di mata
masyarakat. Konflik antar organisasi lembaga pendidikan pada prinsipnya adalah
melakukan kompetisi untuk merebut pangsa
pasar jasa pendidikan, oleh sebab itu dalam manajemen perlu membuat strategi
untuk menarik perhatian dalam mencapai keunggulau produk tertentu. Misalnya
dengan kualitas kelulusan, mutu pelayananan, keunggulan pembayaran (leader
price), ketepatan strategi manajemen, komitmen, penanganan konflik (conflict
handling) dan lain sebagainya.
Saat
ini dalam organisasi modern menawarkan teori varian model lingkungan (contingency
model) tentang konflik sebagai jalan
terbaik untuk menganalisis konflik organisasi, yaitu kurva linier hubungan
antara konflik dan kinerja organisasi yang dibagi dalam tiga zona, yaitu zona:
! rangsangan konflik
! optimal konflik
! penurunan konflik.
Sensitivitas zona-zona
tersebut diperlukan pengamatan yang teliti agar dapat menentukan ketepatan
dalam pengelolaan strategi. Dengan mengetahui konflik internal organisasi maka
diharapkan organisasi tersebut dapat menanggulangi dan menangani konflik organisasi
secara efektif. Secara keseluruhan dalam solusi penanganan konflik dapat
diberikan referensi:
! penarikan (withdrawal) satu atau lebih
partisipan yang sedang konflik
! menganggap konflik tidak ada
! kompromi demi berakhir konflik
! memaksa konflik untuk ikut campur
tangan dari pihak ketiga
! dikonfrontasikan antara peserta konflik
dalam usaha untuk penyelesaian masalah.
I.
METODE PENYELESAIAN KONFLIK
1. Dominasi & Penekanan
a DOMINASI atau KEKERASAN yang
BERSIFAT PENEKANAN OTOKRATIK. Ketaatan harus dilakukan oleh fihak yang kalah
pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar.
a MEREDAKAN atau MENENANGKAN, metode
ini lebih terasa diplomatis dlm upaya menekan dan meminimalkan
ketidaksepahaman.
2. Kompromi / Jalan Tengah
a PEMISAHAN, pihak-pihak yg berkonflik
dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi
a ARBITRASI, adanya peran orang ketiga
sbg penengah untuk penyelesaian masalah
a Kembali ke aturan yang berlaku saat
tdk ditemukan titik temu antara kedua fihak yg bermasalah.
3. Pemecahan Masalah Integratif
a KONSENSUS, sengaja dipertemukan
untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dgn cepat
a KONFRONTASI, tiap fihak mengemukakan
pandangan masing-masing secara langsung & terbuka.
a PENENTU TUJUAN, menentukan tujuan
akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama.
BAB
III
KESIMPULAN
Konflik merupakan hal yang
tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan
oleh banyak faktor yang pada intinya
karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yang
memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.
Kehadiran konflik
dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir.
Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik
individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok
maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua
konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik
dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya
apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara
terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan
konflik baik yang bersifat interpersonal, intergroup
maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif.
Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan
menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan
saat ini maupun masa mendatang.
BAB IV
PENUTUP
Demikian
yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam
makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena
terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya
dengan judul makalah ini.
Penulis
banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kitik dan saran yang
membangun kepada penulis demi kesempurnaannya makalah ini dan penulisan makalah
dikesempatan-kesempatan lainnya.
Semoga
makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya, juga para pembaca yang budiman
pada umumnya.
DAFTAR PUSTAKA
J.
Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press
Hammer
& Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.
Kenneth
Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia.
Rineka Cipta
Flista.staff.gunadarma.ac.id
A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku
Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
